喋っている人とそうでない人との情報量の違いが気になることが多かった時に見つけたので読んでみた。
第1章 世界最先端のリモート組織「GitLab」
第2章 リモート組織によって得られるメリット
第3章 リモート組織を構築するためのプロセス
第4章 リモートワークで発生する問題と対策
第5章 カルチャーはバリューによって醸成される
第6章 コミュニケーションのルール
第7章 リモート組織におけるオンボーディングの重要性
第8章 心理的安全性の醸成
第9章 個人のパフォーマンスを引き出す
第10章 GitLab Value に基づいた人事制度
第11章 マネージャーの役割とマネジメントを支援するためのしくみ
第12章 コンディショニングを実現する
第13章 L&Dを活用してパフォーマンスとエンゲージメントを向上させる
オールリモート企業であるGitLab が自分たちのやり方を公開しているGitLab Hadbook の解説、実践した内容が書かれていた。
自分の部署ではリモートワークになって情報量の違いが気になることが多かったので読んでみることにした。テキストでの情報記載があまりできてないことは大きいので、どうやってどこにドキュメントを書いていくかを考えていかないとなと思っているがこについてはあまり記載がなかった。ドキュメントを書くことは当たり前すぎるのかドキュメントの記載内容についてなどは本書にはなかった。Handbook を一度ちゃんと読んでみようとは思った。それ以外で気に入ったのは以下の事柄かな。
リモート責任者
通常のチームリーダだけではなれるものではなく、ここではリモート責任者になるために必要なスキルと才能が紹介されている。その中ではチーム作成に必要な共感力や、リーダーシップ、部署間の橋渡し能力なども書かれているがドキュメンテーションや知識の構造化・体系化に対する理解が求められているのはなるほどと思った。意見は取り入れるが最終決定を持っている人を決めるのはすすめやすいのだろうなと。
カルチャーではなくバリュー
カルチャーに合う人を探すという考え方をしていたが、固定化されてしまうと変化やチャンスに対しての動きが遅くなるとのこと。考え方が固まってしまうと動きが遅くなってしまうのはそうだと思った。そのためカルチャーを「バリューを体現した結果として歴史的に構成されていく暗黙のパターン」と捉え、バリューマッチする人を探す。そのためにはバリューをきっちりと決めることが大事になる。なんとなく、これが大事だよなと思いながら仕事していることはあるが、それを言語化しみんなで同意をすることは確かに大事だろうなと。考えてまとめてみたい。
まとめ
- GitLab Hadbook をひとまず眺めてみる
- 喋る前にドキュメントを書くようにすすめていきたい
- 全員が納得できるバリューを決めてみたい
